Les infractions au Code du Travail visent des faits précis ou des manquements à des obligations précisément définis.
Les principaux textes des sanctions
Code du travail : articles L 1132-1 à L 1132-4, sanctions interdites : articles L 1331-1 à L 1331-2. Sanction (définition légale) : articles L 1332-1 à L1332-3. Procédure disciplinaire : articles L 1332-4 à L 1332-5. Prescription des faits fautifs : articles R 1332-1 à R 1332-3 garanties de procédure.
Qu’est-ce qu’une sanction ?
La sanction d’un salarié dépend uniquement du pouvoir de sanction l’employeur ou de son représentant (par exemple, l’équipe ressource humaine).
La faute commise peut être de nature personnelle (par exemple, une multiplication des retards) ou de nature professionnelle (par exemple, faire fuiter des informations personnelles des salariés ou de l’entreprise).
L’employeur peut sanctionner le salarié lorsqu’il :
- Ne respecte pas les obligations liées à son contrat de travail.
- Ne se conforme pas aux ordres de l’employeur.
- Ne suit pas les règles définies par le règlement intérieur.
- Ne respecte pas les usages habituels du travail.
- La sanction peur aller jusqu’au licenciement.
Quelles sont les sanctions applicables ?
Attention, toutes les sanctions ne sont pas applicables dans toutes les entreprises et l’employeur doit choisir une sanction proportionnée à la faute caractérisée.
L’employeur ne peut appliquer qu’une sanction prévue par la loi ou le règlement intérieur applicable dans l’entreprise ou l’établissement.
Précision : la convention collective applicable à l’entreprise peut également prévoir des procédures, des délais ou des sanctions particulières.
Voici une hiérarchie des sanctions potentiellement applicables en entreprise :
- L’avertissement : sans entretien obligatoire, formalisé par une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée au salarié.
- Le blâme : le dernier des avertissements, sans entretien obligatoire, formalisé par une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée au salarié afin d’informer des sanctions plus graves encourues.
- La mise à pied disciplinaire : uniquement si elle est prévue par le règlement intérieur, justifié par une certaine gravité, entretien préalable obligatoire.
- La mutation disciplinaire : uniquement si elle est prévue par le règlement intérieur, concerne le poste ou le lieu de travail, modifiant le contrat de travail et donc doit être acceptée par le salarié.
- La rétrogradation : déclassement hiérarchique impactant la rémunération, modifiant le contrat de travail et donc doit être acceptée par le salarié.
- Licenciement pour cause réelle et sérieuse.
- Licenciement pour faute grave : sans intention de nuire à l’entreprise ou l’employeur.
- Licenciement pour faute lourde : avec intention de nuire à l’entreprise ou l’employeur.
Si le salarié s’estime injustement sanctionné, il peut saisir le Conseil de Prud’Hommes (C.P.H) pour contester la sanction.
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Les pouvoirs de l’employeur
Les pouvoirs de l’employeur sont au nombre de trois. Il s’agit du pouvoir de direction, du pouvoir règlementaire et du pouvoir disciplinaire.
Le pouvoir de Direction
L’employeur est responsable de la bonne marche de l’organisation : Il dirige l’entreprise et les salariés qui travaillent pour elle, dans le cadre du lien de subordination créé par le ou les contrat (s) de travail. À ce titre, l’employeur détermine et – le cas échéant est habilité à modifier les conditions d’exercice du travail.
Le pouvoir règlementaire
Le pouvoir règlementaire (ou normatif) est le droit reconnu au chef d’entreprise d’élaborer des règles s’appliquant à l’ensemble des salariés de l’entreprise et regroupées dans :
- Un document règlement intérieur.
- Les autres documents (notes de service, directives, …).
Ce pouvoir connaît d’importantes limites pour éviter les abus.
Le pouvoir disciplinaire
C’est le pouvoir d’infliger au salarié des sanctions disciplinaires en cas de faute du salarié.
La loi impose 2 types de règles pour protéger le salarié :
- Des règles de procédure.
- Des règles de fond.
Les sanctions en cas d’absence de Document Unique dans l’entreprise
L’obligation d’établir un Document Unique s’impose à tous les employeurs.
- La faute « inexcusable » de l’employeur.
Avant 2015
La Cour de Cassation a rappelé qu’il appartient à l’employeur d’évaluer les risques dans l’entreprise, et que le manquement à cette obligation caractérise la faute inexcusable de l’employeur.
La “faute inexcusable” se définit comme une faute d’une gravité exceptionnelle dérivant d’un acte ou d’une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur, de l’absence de toute cause justificative et se distinguant par le défaut d’un élément intentionnel.
La faute inexcusable ne peut être retenue que si l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience d’un risque particulier auquel était exposé son salarié.
La présomption de faute inexcusable instituée par l’article L 4154-3 du Code du Travail ne peut être renversée que par la preuve que l’employeur a dispensé au salarié la formation renforcée à la sécurité prévue par l’article L 4154-2 du même Code.
La faute inexcusable se distingue de la faute pénale non intentionnelle, au sens des dispositions de l’article 121-3 du Code Pénal.
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Après 2015
En 2015, la Cour de Cassation a infléchi sa position, l’obligation de sécurité de résultat laissant la place première « à la Loi », l’employeur ayant cette fois la possibilité de prouver son absence de faute, même en cas de manquement à une règle d’hygiène et de sécurité (4) :
« Mais attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du Travail… ».
La nouvelle définition de la Faute inexcusable
Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le salarié a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Pour que la faute inexcusable soit révélée, il est nécessaire que la victime prouve que le manquement de l’employeur est la cause véritable du dommage.
La reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur entraîne une indemnisation plurielle forfaitaire bénéficiant à la victime ou à ses ayants droit.
Les sanctions administratives
L’absence de Document Unique lors d’un contrôle de l’inspection du travail est puni par la loi. Une amende de 1 500 euros pour l’employeur (personne physique) et 7 500 euros pour l’entreprise (personne morale), selon les articles 131-41/42/43 et 131-17 du Code Pénal.
De plus, la violation de l’obligation de mettre le Document Unique à disposition du personnel constitue un délit d’entrave. Ce délit est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende.
Enfin, le fait de ne pas présenter le Document Unique à l’inspection du travail est également passible de sanctions pénales. La sanction est différente selon l’agissement de l’employeur (intentionnel ou non).
Les sanctions financières
Dès lors que l’employeur manque à son obligation de constitution et de mise à jour du Document Unique il peut se voir condamner au versement de dommages-intérêts.
Les conséquences organisationnelles
L’absence du D.U.E.R.P ou son insuffisance libère le salarié de toute obligation envers l’employeur, c’est-à-dire que le salarié peut intenter une action de résiliation du contrat de travail et obtenir sa rupture aux torts exclusifs de l’employeur (Arrêté de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation).
Cette situation est également gérée par l’article 1184 du Code Civil (manquement de l’employeur à ses obligations).
Le fait de ne pas établir ou de ne pas mettre à jour le Document Unique est une entrave aux dispositions de la loi du 2 août 2021 sur l’obligation de mettre en place un programme annuel de prévention des risques professionnels (entreprise de plus de 50 salariés), de définir des actions de prévention des risques et de protection des salariés (entreprise de moins de 50 salariés).
Ne pas oublier que la constitution du Document Unique et sa mise à jour annuelle peuvent démontrer que l’employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour empêcher que les risques connus de lui ne causent un préjudice aux salariés exposés.
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