Plusieurs documents, analyses, formations sont des éléments d’aide supplémentaire à la constitution du Document Unique. Ils viennent en plus de la « Fiche d’Entreprise » établie par la Médecine du Travail. Ils constituent une donnée importante dans la maitrise de la « connaissance de l’entreprise ».
Le compte Professionnel de Préventions (C2P)
Article R 4163-8 :
« Au terme de chaque année civile et au plus tard au titre de la paie du mois de décembre, l’employeur déclare, dans le cadre de la déclaration prévue à l’article L. 133-5-3 du code de la sécurité sociale auprès de l’organisme gestionnaire au niveau local ou de la caisse mentionnée à l’article L. 723-2 du code rural et de la pêche maritime, pour les travailleurs titulaires d’un contrat de travail qui demeure en cours à la fin de l’année civile, le ou les facteurs de risques professionnels définis à l’article L. 4163-1 du présent code auxquels ils ont été exposés au-delà des seuils fixés à l’article D. 4163-2 au cours de l’année civile considérée.
« II.-Pour les travailleurs titulaires d’un contrat de travail d’une durée supérieure ou égale à un mois qui s’achève au cours de l’année civile, l’employeur déclare dans la déclaration mentionnée au I de cet article et au plus tard lors de la paie effectuée au titre de la fin de ce contrat de travail le ou les facteurs de risques professionnels définis à l’article D. 4163-2 auxquels ils ont été exposés.
(…) ».
Les obligations
• La déclaration doit toujours être “en cohérence avec l’évaluation des risques” prévue par le code du travail (article L 4121-3) et se fait “au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, appréciées en moyenne sur l’année”, notamment à partir des données collectives qui figurent dans le D.U.E.R.P (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels), article D 4161-1.
– Articles L 4121-1 et L 4121 du Code du Travail (Obligations de l’employeur en matière de prévention).
– Article L 4161-1 du Code du Travail (déclaration des expositions à certains facteurs de risques professionnels et à la pénibilité).
• Le « volet C2P » qui en résulte, doit être validé et signé par les salariés puis annexé au document unique en application des décrets en vigueur.
• Le dirigeant doit justifier que le volet pénibilité a été établi, validé et signé par le salarié.
Cela sous-entend que l’employeur à procéder à l’analyse des critères de risques professionnels et qu’il est en mesure de justifier la déclaration d’exposition ou de non exposition.
• L’analyse qui en résulte permet de produire un tableau qui doit être remis à l’expert-comptable pour la déclaration de fin d’année. La déclaration se fait au 31 janvier de l’année suivant l’exposition concernée. Sans ce tableau, la déclaration ne peut être effectuée et l’entreprise se trouve en défaut de déclaration.
Les sanctions
• Les organismes mentionnés à l’article L 4163-14 du Code du Travail peuvent procéder à des contrôles liés aux facteurs de risques professionnels (pénibilité), sur pièces (volet pénibilité) et sur place (dans l’entreprise). Ces contrôles sont effectués par des agents assermentés, il s’agit de l’inspection du travail, des CARSAT ou de la M.S.A (Mutualité Sociale Agricole).
• En cas de non déclaration de l’employeur d’un salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques (pénibilité), le salarié lésé demandera une réparation financière qui pourra se traduire de différentes manières. Le rachat de trimestres par l’employeur semble être une éventualité envisageable. Cette solution peut être excessivement coûteuse pour l’employeur.
• De même un employeur qui effectue une déclaration aléatoire, sans analyse réelle sera sous le coup permanent d’une réparation financière envers le ou les salariés qui auront été lésés.
• Les sanctions de ces « omission » et/ ou ces « déclarations aléatoires » sont gérées par l’article L 4163-16 du Code du Travail (créé par Ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 – article 1). Celui-ci stipule :
- « En cas de déclaration inexacte, le nombre de points est régularisé. L’employeur peut faire l’objet d’une pénalité prononcée par le directeur de l’organisme gestionnaire, fixée par décret en Conseil d’Etat dans la limite de 50 % du plafond mensuel mentionné à l’article L 241-3 du Code de la Sécurité Sociale, au titre de chaque salarié ou assimilé pour lequel l’inexactitude est constatée ».
- « L’entreprise utilisatrice, au sens de l’article L 1251-1 du présent Code, peut, dans les mêmes conditions, faire l’objet d’une pénalité lorsque la déclaration inexacte de l’employeur résulte d’une méconnaissance de l’obligation mise à sa charge par l’article L 4163-1 ».
Vous souhaitez plus d’informations sur la réglementation et le document unique d’évaluation des risques professionnels (D.U.E.R.P), contactez-nous.
Le règlement Intérieur
Si le Règlement Intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés (L 2312-2 du code du travail.) aucun texte n’empêche un employeur de rédigé ce dernier même si son nombre de salariés n’atteint pas le seuil. Ainsi la circulaire DRT n° 5-83 note que « La mise en place du Règlement Intérieur peut être opportune quand bien même l’entreprise n’atteint pas les effectifs visés par la loi. Toute entreprise, peu importe le nombre de salariés embauchés, peut le mettre en œuvre (…). Il est préférable que toute entreprise en soit dotée ».
Le Règlement Intérieur est strictement limité aux domaines suivants :
- Les mesures d’application de la règlementation en matière d’hygiène et sécurité dans l’entreprise.
- Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer à la demande de l’employeur au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaissent compromises.
- Les dispositions générales et permanentes relatives à la discipline et notamment, la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
- Les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle (articles L 1153-1/2/3/4/5).
- Les dispositions relatives à ‘interdiction de toute pratique de harcèlement moral (articles L 1152-2 et 3).
- Les dispositions relatives aux droits de défense des salariés lorsqu’une sanction est envisagée.
Le règlement Intérieur ne peut contenir aucune autre matière que celles énumérées ci-dessus. Par ailleurs, toutes les clauses relatives au contrat de travail ne peuvent figurer dans un Règlement Intérieur.
Au titre de la formalité dite de « publicité », le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l’affichage ou la publication sur l’intranet de l’entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du Comité Social et Économique (C.S.E), est communiqué à l’inspecteur du travail en deux exemplaires et déposé au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement.
Le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L 1321-4 du Code du Travail.
Le Livret d’accueil
Il s’agit d’un outil d’accompagnement transmis au salarié au premier jour de sa prise de poste dans l’entreprise.
Il à pour fonction de présenter l’entreprise dans son contexte et son environnement, de mettre en évidence les méthodes de fonctionnement qui lui sont propres.
Il recense toutes les informations nécessaires (type d’entreprise, encadrement, organisation et règlement, machines, engins outils utilisés, produits utilisés, formations internes et formations prévues…) qui vont faciliter l’acquisition rapide de repères.
Attention : Aucune règlementation d’existence ou de contenu n’encadre officiellement la création du livret d’accueil. Il permet cependant l’intégration du salarié et permettant de réduire les risques dus à la méconnaissance des lieux des modes opératoires, des fonctionnements des machines ou encore des obligations des règlements.
Son contenu peut aborder les thèmes suivants :
-
- La présentation de l’entreprise.
- Les valeurs d’entreprise.
- Les informations pratiques (plan d’accès, parking, restaurant, transports, horaires de travail, informations sur les moyens de communication interne et externe de l’entreprise).
- L’environnement informatique.
- L’encadrement (avec rôle et fonction).
- La représentation (C.S.E par exemple)
- Les modes opératoires (explication, tuteur, formation pour les moyens de production).
- Les machines (mode opératoires d’utilisation, …).
- Les produits utilisés (dangerosité – protections à disposition, utilisation, …).
- Les formations internes et formations prévues ou à prévoir.
- Autres.
Le livret d’accueil est un véritable outil d’intégration et de prévention en Santé et Sécurité au Travail.
Le Compte Personnel de Formation (C.P.F)
La formation est une démarche qui s’inscrit dans un processus d’amélioration continue. Elle permet à l’entreprise et à ses salariés de s’adapter en permanence à la nouvelle donne sociale, réglementaire, technique.
Elle permet de réduire l’usure professionnelle par son impact tout au long du parcours professionnel.
La formation joue comme une amplification de la culture de prévention des risques au travail à tous les niveaux et pour tous en développant :
- Les connaissances des situations effectives de travail.
- Les méthodes de développement du « mieux travailler » (formation P.R.A.P par exemple).
LA FORMATION À LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL EST OBLIGATOIRE
Pour limiter les risques professionnels et respecter la loi, l’employeur doit :
- Proposer des formations à la sécurité au travail à ses salariés. Certaines sont obligatoires : sécurité incendie, sauveteur secouriste du travail, utilisation de certains équipements ou engins, autres. Elles peuvent aussi concerner les stagiaires et les intérimaires, en cas de changement de poste ou de nouvelle embauche.
- Mettre en œuvre un plan de prévention afin d’évaluer les risques et définir le plan d’actions à mettre en place. L’employeur doit informer ses collaborateurs sur ces risques et les moyens d’y faire face, notamment en les formant à la prévention.
Il est nécessaire d’apporter aux travailleurs les compétences qui permettent d’identifier les risques et de mettre en œuvre les mesures de prévention adéquates. Les branches d’activités capitalisent ces connaissances au niveau national. Les Comités Techniques Nationaux (C.T.N) formulent des recommandations de formation pour chaque branche d’activé.
Les recommandations sont des textes qui définissent et regroupent les bonnes pratiques de prévention des risques liés à votre activité. Elles constituent en quelque sorte des « règles de l’art » proposées aux professionnels. Elles ne constituent pas une réglementation, mais leur non-respect peut entraîner des conséquences juridiques (qualification d’une faute inexcusable par exemple). Les recommandations sont donc un outil important pour la prévention des risques professionnels.
La prévention des risques est une démarche qui s’inscrit dans un processus d’amélioration continue. Elle permet à l’entreprise et à ses salariés de s’adapter en permanence à la nouvelle donne sociale, réglementaire, technique. Au final, c’est la compétitivité de l’entreprise qui s’en trouve renforcée.
LA FORMATION EN PRÉVENTION EST UN GAGE DE PERFORMANCE POUR VOTRE ENTREPRISE.
Vous souhaitez plus d’informations sur la réglementation des employeurs et des salariés en terme de risques professionnels, contactez-nous.
A.Σ.C Audits - Risques Professionnels
A.Σ.C apporte aux entreprises bien plus que la constitution du « Document Unique ». En effet le domaine de la sécurité et de la santé en entreprise requiert une disponibilité et une capacité d’informations qui doivent s’adapter aux besoins, exigences et interrogations des employeurs.
